SDR的两个主要考核指标就是MQL（Marketing-Qualified Leads，市场认可线索）和SQL（Sales-Qualified Leads，销售认可线索）。下面是一些细化指标和原则，可以指导SDR团队的工作并提高效率：

同时致趣百川也为大家编写了《SDR策略与团队搭建白皮书》，感兴趣可以点击下方链接进行下载。

一、为SDR团队设定目标

目标设定可以确保整个SDR团队的目标与企业的业务增长目标相一致，也可以帮助确保每个人都能以最佳的状态完成自己的目标与任务。一种制定销售目标较好的方式是遵循SMART规则：

S-Specific具体的：你到底想达到什么目的？目标越具体，整个团队就越有可能达到这个目标。为整个SDR团队或每个SDR设置一个明确的数字。

M-Measurable可测量的：整个SDR团队的目标需要有一个可量化的结果。这可以帮助整个团队都在正确的轨道上，做正确的事情，而且当数字出现下滑的时候可以及时进行策略方向的调整。定期回顾和衡量团队实现的成果与进步，必要时可以为其提供辅导。

A-Attainable可达到的：遥不可及的目标并不能激励整个团队，反而会挫败士气。这并不意味着设定过于简单的目标。虽然较高的目标可以激励团队不断超越自己，但是这都需要建立在他们可能达到的范围之内。需要为整个团队设定可以实现的目标，定期给予一定的激励。

R-Relevant相关的：设定不切实际的目标或不相关的目标会弊大于利。人们想了解他们所做的事情是如何融入整体的，他们的工作很重要。将个人和团队目标与总体业务目标结合起来，可以激励整个团队全力以赴。

T-Timely及时的：一个没有时间期限的目标难以让团队产生动力。对目标实现的时间设定限制，这样就能更好地确定工作的先后顺序，并制定出一个成功的战略。

二、设置SDR的OKR与KPI

1、以SQL考核

SDR的考核指标以SQL为核心，加上一些权重，每天的电话量、转出量需要达到公司的最低标准。如果当月的SQL达标，但是电话量没有达标，可以考虑在奖励的权重上减少20%~30%。

2、设置奖金包

有些公司是根据SDR带来的SQL线索，按照一定比例给SDR奖金。根据SDR每个月或者每个季度转出SQL的数量如果达到一定范围内，就可以获得一个奖金包。

3、设置销售提成奖励

这种做法相当于SDR承担一部分销售的提成，不过这需要SDR对于线索从转出到签约都要负责。

三、SDR日常的工作内容指标参考

1、与客户联系的次数-特别是通过电话、电子邮件或会议而与客户建立联系的次数。通过这一指标，可以了解SDR的活动情况。可以每天、每周、每月或每年跟踪这一信息。并使用这些信息来优化SDR的时间分布。

2、答复率：对于潜在客户的语音电话、电子邮件等，积极响应的频率有多高。利用这些信息去指导并训练SDR团队，可以帮助其在成单过程中更容易成功。

有效性度量-这些行为能有多成功？

3、谈话率：导致有意义的对话或交互的出站活动的数量。

4、每次赢单所需的触达次数：为达成一项成功的交易所需的对外联系数量。

5、MQL到SQL的转化：每天、每周、每个月或每年从MQL转化为SQL的数量。

6、SQL到商机的转化：每天、每周、每个月SQL成为商机的比例。

7、平均交易规模：这个指标揭示了SDR正在联系的客户，不仅应注重数量，还应注重质量。鼓励他们尽可能地追求大客户。

四、SDR工作结果的指标参考

1、赢得/收盘价的机会：SDR创造的机会变成封闭业务的百分比。显示SQL的质量。

2、赢单率：这可以衡量一段时间内有多少SQL丢失或赢得。

3、按销售发展来源的销售管线总数和百分比：对销售组织的有效性和贡献的一般标准。

五、如何追踪SDR的工作结果

通过数字工具等跟踪性能数据，将这些数字映射到随着时间的推移，个人和团队的表现。这可以帮助您识别销售漏斗的哪些部分需要注意，哪些单独的SDR产生的影响最大。

以致趣百川一站式营销云为例，记录各渠道的获客成果、在孵化阶段所有是市场部的培育动作、和对应是哪些职能提供的这些营销动作、和最后成交的结果一一对应起来。所以，也能量化出SDR对线索在每个漏斗阶段的工作量，和最后转出线索的数量与质量。

六、对SDR团队的激励方式

由于大多数的B2B企业的成交周期比较漫长，商机的认定本身也需要一定的时间，所以基于这个指标的考核对于SDR们注定是个中期的激励效果。但是因为SDR们工作的实质并没有那么“有趣”，也不似销售的业绩那么直接，所以这个团队的报酬体系中必须平衡一下短中长期的回报，才能够更有效地激励大家。

1、为SDR团队设计激励体系：

a、短期激励：奖励突出的行为，做月度单项奖

比如，刚入职的SDR一般需要两个月左右的培训和演练的时间，这个期间无法进行业绩考核，但是我们设置了和学习以及Roleplay相关的单项奖，奖金额度不大，但重在激励大家进入到一个积极的状态。

b、中期激励：考核行为指标+商机指标，按季度计算绩效奖金

根据我们的平均成交周期，我们认为按照季度考核SDR的业绩是比较合理的。但因为商机的创建动作并不在SDR自己手中，为了避免阶段性的被动等待，我们把SDR的通话时长、接触客户数量等行为指标也纳入到绩效计算当中，占到了一定比重。

c、长期激励：销售收入的小比例分成，按年度计算额外奖金

同样的商机数量，其价值一定是不同的，如何让输出更高质量商机的SDR能够受到更多的激励？我们决定从商机输出后最终成交的业绩中拿出来一个比较小的比重，在年底对SDR们进行一个额外的奖励。这样的长短期综合下来，我们基本上确定了激励体系的长效性，以及牵引了SDR们对于数量和质量的双重关注。

2、Inbound和Outbound的考核体系与晋升路径

Inbound的过程就像女追男隔层纱，outbound的过程就像男追女隔座山。难度和挑战不一样，对应的考核也会不同。

Inbound SDR和Outbound SDR的主要考核标准是MQL和SQL。Outbound SDR的线索主要是自己通过ABM目标行业List，难度和跟进周期相比Inbound而言具有更高挑战性，因此在SQL的KPI设置上都会有调整。由于Outbound SDR转出客户的难度和周期都会比Inbound SDR更有挑战性，因此SQL要求可以适当下调。Outbound SDR的培养方向是行业顾问、渠道销售经理，同时在一些交付能力强且客单价不高的B2B企业，Outbound SDR也肩负着垂直行业渠道商的招募及培训工作。不论从个人职业发展角度还是公司发展角度，都应该为SDR团队提供开放式调岗通道。

3、SDR的晋升路线

SDR的晋升路线大概有三类：

第一类是向大客户销售的方向进行转岗。

第二类是向市场方向的BD转岗。

第三类是成为SDR团队的负责人。